Selasa, 17 April 2012

Sistem Pengendalian Manajemen

SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN MELALUI MANAJEMEN KINERJA
Di Susun : Ifa Ratnasari

BAB I
PENDAHULUAN
A.     LATAR BELAKANG
Manajemen adalah serangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi) dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara efesien dan efektif.[1] Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadual.[2]
Dan dalam hal ini kami akan membahas mengenai sistem pengendalian manajemen melalui manajemen kinerja, karena dengan adanya menejemen kinerja kita dapat mengendalikan manajemen yang ada.


B.     RUMUSAN MASALAH
1.      Bagaimana Definisi Kinerja?
2.      Bagaimana Syarat Penilaian Kinerja?
3.      Bagaimana Methode Penilaian Kinerja?
4.      Seberapa pentingkah manajemen kinerja dalam sistem pengendalian manajemen?

C.     TUJUAN
1.      Untuk mengetahui Definisi kinerja
2.      Untuk mengetahui syarat penilaian kinerja
3.      Untuk mengetahui methode penilaian kinerja
4.      Untuk mengetahui pentingnya  manajemen kinerja dalam sistem pengendalian manajemen


BAB II
PEMBAHASAN
1.      Definisi Kinerja:
Bernardin dan  Russel  (dalam  Ruky,  2002:15)  memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period.  Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau kegiatan  selama  kurun  waktu  tertentu.
Menurut Gibson, dkk (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas (1999: 99), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai. Dessler (2000:87)   berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

2.      Syarat Penilaian Kinerja
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136).
Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (2008-223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.
Dengan demikian, dalam melalukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian[3]

3.      Metode Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :
Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident. (a) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b) Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak. (c) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.
Dan Dalam penilaian rating scale yang berhak menilai ada tiga orang kemungkinan, diantaranya atasan langsung, rekan, atau bawahan hal itu disesuaikan dengan kondisi.
Tidak berbeda jauh dengan penilaian CMS dalam penilaian rating scale ini juga terdapat form penilaiannya. Dalam form penilaian rating scale ini juga terdapat nama karyawan yang dinilai, NIK, Departemen, jabatan, periode evaluasi, tanggal evaluasi, yang menilai (bisa atasan, rekan, bawahan), alasan evaluasi (bisa karena sesuai jadwal, kenaikan gaji, serta promosi). Tata cara dalam melakukan penilaian rating scale ini. Dalam setiap penilaian akan diberikan 2 penilaian, diantaranya nilai pribadi dan penilai. Nilai pribadi ialah nilai dari karyawan itu sendiri jadi bisa dibilang seorang itu menilai dirinya sendiri. Sedangkan yang dimaksud penilai merupakan nilai yang diberikan penilai kepada karyawan yang dinilainya.
Di dalam penilaian tersebut terdapat 5 poin penilaian yang berbeda, diantaranya:
a)             Sangat istimewa                   :     nilai 5
b)            Istimewa                               :    nilai 4
c)             Sedang                                :     nilai 3
d)            Buruk                                   :     nilai 2
e)             Sangat buruk                        :     nilai 1
Dalam penilaian tersebut si penilai harus memberi satu penilaian yang dianggapnya sesuai dengan kinerja karyawannya diantaranya 5 point tersebut. Dari 5 poin tersebut, salah satu pilihan dari 5 poin tersebut nantinya diarsir setelah itu dijumlah total keseluruhan dari tiap sub total kriteria penilaian.
Dalam penilaian rating scale ini bertujuan untuk memberikan kesempatan pada karyawan untuk bisa saja mendapatkan kenaikan gaji atau kenaikan jabatan atau pula untuk mengetahui kelemahan dan kekurangan kinerja karyawan tersebut.[4]
Dalam penilaian rating scale ini terdapat kelebihan dan kekurangannya. Kelebihannya ialah seluruh karyawan pasti akan mendapatkan penilaian dan juga berhak menilai baik itu hanya karyawan biasa sekalipun dia dapat menilai atasannya langsung. Sedangkan kekurangannya dari penilaian kinerja yang tidak terlalu meningkat karena pelaksanaannya yang terbilang lama yakni hanya 6 bulan sekali.[5]
CMS merupakan sistem penilaian kinerja yang dalam penilaiannya pun cukup unik karena yang menilai bukan atasan restoran melainkan seorang yang secara diam-diam menjadi customer, lebih tepatnya adalah customer mystery. Seorang itu nantinya akan menilai kinerja karyawan secara diam-diam tanpa sepengetahuan karyawan tersebut. Custom mystery, ialah orang-orang yang tidak ada hubungannya dengan KFC yang nantinya mendapatkan amat dari pihak khusus yang menangani penilaian ke restoran KFC yang sudah ditetapkan. Sehari sebelum melakukan penilaian orang tersebut mendapatkan panggilan dari pihak KFC untuk mendapatkan penjelasan apa saja yang harus mereka lakukan dalam melakukan penilaian agar tidak terjadi kesalahan yang tidak diinginkan.[6]
Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.
Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.
Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

4.                  Pentingnya manajemen kinerja dalam sistem pengendalian manajemen
Menurut definisinya, manajemen kinerja yang merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan dari pada intruksi.
Manajemen kinerja bertujuan untuk membangun harapan yang jelas dan pemahaman tentang : seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi, bagaimana karyawan dan atasannya bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang, bagaimana prestasi kerja akan di ukur, serta berbagai hambatan kinerja dan cara menyingkirkannya.[7] Selain itu juga memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan ketrampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan potensinya agar dapat mencapai sasarannya itu.  Jadi dapat di simpulkan akan manajemen kinerja dalam sistem pengendalian manajemen teramat sangat penting  dalam mencapai tujuan  yang telah di rencanakan.


BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136). Terdapat 2 methode dalam penilaian kinerja yakni:  Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident. (a) Rating scale.
Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.
Jadi dapat di simpulkan akan manajemen kinerja dalam sistem pengendalian manajemen teramat sangat penting  dalam mencapai tujuan  yang telah di rencanakan


DAFTAR PUSTAKA

Arief suadi, 1995, Sistem Pengendalian Manajemen, BPFE, Yogyakarta
Dikutip pada rabu, 13 Oktober 2011, “Manajemen”,    http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen
Di unduh pada minggu, 8 januari 2012 di: http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja/.
Ricky. Griffin (Gina Gania. Penj.), 2004,  Manajemen Edisi Ketujuh Jilid 1, Jakarta: Erlangga.
Surya Dharma, 2009, Manajemen Kinerja, Yogyakarta, Pustaka Pelajar.


[1] Ricky. Griffin (Gina Gania. Penj.), Manajemen Edisi Ketujuh Jilid 1, Jakarta: Erlangga, 2004, hal. 27.
[2] Dikutip pada rabu, 13 Oktober 2011, “Manajemen”, http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen
[3]  Di unduh pada minggu, 8 januari 2012 di: http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja/.

[4] Surya Dharma, 2009, Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, hal. 20
[5] Ibid, …….
[6] Surya Dharma, 2009, Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, hal. 19
[7] Surya Dharma, 2009, Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajaran, Yogyakarta, hal, 18

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar